Når du skal rekruttere en ny leder, er det ikke kun kandidaten, der skal overbevise dig. Du og din virksomhed skal også være et attraktivt valg for kandidaten. De stærkeste lederprofiler er ofte godt tilfredse dér, hvor de er, og derfor kræver en succesfuld rekruttering mere end en interessant stilling og en konkurrencedygtig lønpakke. Som ansættende leder spiller du selv en afgørende rolle i processen.
Når virksomheder skal ansætte en ny direktør eller leder, ligger der ofte et stort arbejde i at definere rollen, afdække markedet og identificere de profiler, der bedst matcher opgaven.
Her ville jeg naturligvis gerne kunne skrive, at du bare kan overlade resten til os. Men det ville kun være den halve sandhed. Vi kan gøre, og gør, alt for at finde og motivere de mest talentfulde kandidater, men i sidste ende er det dig som ansættende leder og den virksomhed, du repræsenterer, kandidaten skal købe ind på. Og det valg træffes ikke kun på baggrund af titel og løn.
Kandidaten vurderer også dig, virksomhedens retning, kulturen, mandatet i rollen og mulighederne for at gøre en reel forskel. Derfor er rekruttering af de rette ledere i høj grad en gensidig proces.
Her er syv råd til, hvordan du som ansættende leder kan styrke dine muligheder for at få den rette kandidat med ombord.
1. Gør det klart, hvorfor kandidaten skal vælge jer
Start med at stille dig selv et enkelt spørgsmål før samtalerne: Hvorfor skal en dygtig leder forlade en god stilling for at arbejde for dig og din virksomhed? Og nej, en attraktiv lønpakke lidt over markedsniveau og de efterhånden selvfølgelige frynsegoder er ikke nok. Kandidater forventer en klar og konsistent præsentation af dig og din virksomhed og af, hvordan de forventes at bidrage. De vil vide, hvilken kultur de bliver en del af, hvad virksomheden kan gøre for dem, og hvad de omvendt kan bidrage med. Hvordan kan de konkret bidrage til at opfylde virksomhedens mål og formål? Hvad er deres rolle, muligheder og perspektiver? Hvad får de ud af det ud over lønnen? Jo tydeligere I kan svare på de spørgsmål, desto lettere bliver det for kandidaten at vurdere, om rollen er det rigtige næste skridt.
2. Vær realistisk og fleksibel omkring kravene
Det er vigtigt at vide, hvad I leder efter. Men en lang liste med ufravigelige krav og forventninger kan også gøre kandidatfeltet unødigt smalt. Der kan være egnede kandidater derude, som måske ikke matcher jeres forventninger 100 procent.
Måske mangler kandidaten erfaring fra præcis jeres branche, men har til gengæld stået med en tilsvarende transformation i en anden kontekst. Måske har vedkommende ikke haft den samme titel før, men allerede løftet et ansvar, der ligger tæt på. Måske kan det, kandidaten mangler i forhold til stillingsbeskrivelsen, trænes og læres inden for en overskuelig fremtid. Måske er det i virkeligheden ikke afgørende og kan i stedet løses af andre i organisationen. Eller måske bringer kandidaten kompetencer ind, som I ikke selv havde identificeret som afgørende, da processen begyndte.
Spørgsmålet bør derfor ikke kun være, om kandidaten har gjort præcis det samme før. Spørg også, om vedkommende har kompetencerne, potentialet og erfaringerne til at lykkes med den opgave, I faktisk skal have løst. Jeres kravprofil skal ikke ende med at forhindre jer i at se en stærk kandidat, når vedkommende står foran jer.
3. Godt forberedt er stadig halvt fuldendt
Det er og bliver de færreste produkter, (for ikke at sige ingen,) der sælger sig selv. Det samme gælder virksomheder og chefer. Derfor skal kandidaten kunne mærke, at I har forberedt jer på mødet. Sæt dig ind i kandidatens baggrund. Kend de vigtigste skift i karrieren, resultaterne og de områder, du gerne vil forstå bedre.
Overvej samtidig, hvordan du vil fortælle om virksomheden, strategien og den konkrete ledelsesopgave. Det duer ikke at komme direkte fra et andet møde og bruge de sidste to minutter på at skimme et CV. En erfaren leder vil hurtigt kunne mærke forskellen. Forberedelse handler også om at være klar på de spørgsmål, kandidaten med god grund kan stille jer. En god samtale begynder derfor længe før, I sætter jer ved bordet.
4. Husk, at kandidatoplevelsen også er dit ansvar
Nu er vi nået dertil i processen, hvor du skal møde den eller de kandidater, vi anbefaler. Når vi præsenterer kandidater for en virksomhed, har vi allerede brugt tid på at forstå deres motivation, forventninger og mulige match med rollen. Men når kandidaten møder virksomheden, skifter noget af ansvaret naturligt over til dig. Du har læst på lektien, du har styr på fortællingen om virksomheden, og du har sat dig ind i den person, du nu sidder over for.
Det kan virke banalt, men det vigtigste er stadig at skabe en god samtale. Det er dig, der er værten. Du sætter scenen og skaber stemningen i rummet, og det gør du bedst ved at huske den mest grundlæggende forudsætning for en god dialog: Lyt. Spørg ind. Vær nysgerrig. Uanset hvor velforberedt du er på at fortælle om både virksomheden og dig selv, er det allervigtigste, at du også formår at lytte til det menneske, du sidder over for, og spørge ind til det, du gerne vil vide mere om.
5. Vær tydelig om, hvem du selv er som leder
Som ansættende leder er du som sagt værten. Derfor er det også dig, der lægger ud og sætter den scene, kandidaten skal træde op på. Det vigtigste er at få afmonteret den naturlige nervøsitet og vagtsomhed, langt de fleste af os har i sådan en situation. Jo hurtigere og jo mere du kan få kandidaten til at sænke både skuldre og parader, desto mere ærlig, intens og udbytterig bliver samtalen.
Så sælg dig selv ved at være dig selv, som det menneske, du er. Fortæl om dine styrker og svagheder, og drag gerne paralleller til din viden om den kandidat, du sidder over for. Hvor kan vedkommende evt. supplere dig og dine svagheder, og hvordan kan du hjælpe med at udvikle de talenter, kandidaten besidder? Det kan godt være, du er den ansættende leder, men i bund og grund er I to mennesker, der skal lære hinanden at kende og finde ud af, om der er en god kemi imellem jer.
6. Vis virksomheden fra sin bedste og sande side
Der er intet galt i at vise virksomheden fra sin bedste side. Det bør I gøre.
Men det skal være troværdigt.
Den erfarne kandidat vil typisk være interesseret i mere end virksomhedens officielle fortælling. Vedkommende vil forstå strategien, kulturen, ledelsen og de reelle udfordringer. Hvor står virksomheden lige nu? Hvad fungerer godt? Hvad skal forandres? Hvilke beslutninger venter forude? Og hvad kommer den nye leder faktisk ind til? Hvis rollen indebærer en vanskelig transformation, organisatoriske udfordringer eller store forventninger fra ejere eller bestyrelse, behøver det ikke gøre stillingen mindre attraktiv. For den rette kandidat kan det netop være en del af motivationen.
Men kandidaten skal kende virkeligheden.
Oversælger I rollen eller virksomheden, risikerer I at skabe de forkerte forventninger. Undersælger I den, kan I miste en kandidat, der faktisk ville have været et stærkt match. Det bedste udgangspunkt er derfor en ærlig og nuanceret fortælling om både mulighederne og udfordringerne.
7. Spørg ikke kun, hvad kandidaten kan gøre for jer
Spørg også, hvad du kan gøre for kandidaten. Når en klub, uanset om det er fodbold, håndbold eller andet, vil tiltrække de største talenter, skal klubben præsentere sig selv som det mest værdiskabende sted at udvikle sig. Tilsvarende: Hvorfor er netop din virksomhed det helt logiske næste træk i kandidatens karriere? Hvad kan hun eller han lære, blive bedre til og forfine hos jer?
Det handler igen, om at være tydelig omkring, hvordan kandidaten med sine styrker og kompetencer passer ind i virksomheden og kan bidrage til at løfte den. Og det handler om at kunne tegne et billede for kandidaten af, hvordan hun eller han kan udvikle sig i virksomheden. Det handler ikke kun om, hvilket potentiale kandidaten udgør for virksomheden. Det handler i mindst lige så høj grad om, hvilket potentiale virksomheden og du som leder udgør for kandidatens fortsatte udvikling og karriere.
Den bedste rekruttering går begge veje
En succesfuld lederrekruttering handler ikke kun om at finde den kandidat, der bedst matcher virksomhedens krav. Det handler også om at skabe en proces, hvor den rette kandidat får lyst til at vælge virksomheden.
Her kan vi som headhuntere gøre meget. Vi kan identificere og motivere relevante kandidater, også dem, der ikke selv er på udkig efter et nyt job. Vi kan udfordre kravprofilen, kvalificere matchet og sikre fremdrift gennem processen.
Men mødet mellem kandidaten og virksomheden kan vi ikke overtage. Det er her, du som ansættende leder spiller en afgørende rolle. For den bedste rekruttering opstår, når begge parter efter en grundig proces kan se det samme: At det her er det rigtige match.
Over 10 års erfaring inden for Executive Search og et indgående kendskab til rekruttering og ledelse. Har været en del af Hansen Toft siden 2015 og stået i spidsen som CEO siden januar 2025.
