Vi får flere og flere spørgsmål fra kandidater om, hvor meget AI egentlig fylder i vores rekrutteringer. Er det AI, der læser mit CV først? Kan jeg blive sorteret fra, fordi jeg ikke har brugt de rigtige ord? Eller er det i sidste ende en algoritme, der vurderer, om jeg passer til jobbet?
Det er spørgsmål, jeg godt forstår. AI fylder mere og mere i arbejdslivet, og rekruttering er ingen undtagelse.
Hos Hansen Toft har vi dog truffet et klart valg: Det er mennesker, der vurderer kandidaterne. Og det er helt bevidst.
Det betyder ikke, at vi er imod AI. Jeg bruger selv AI, og der er efterhånden masser af steder, hvor teknologien kan hjælpe os, spare tid og gøre nogle arbejdsprocesser smartere. Det ville næsten være mærkeligt andet. Men der er forskel på at bruge AI som et værktøj og på at lade AI vurdere mennesker.
Hvorfor menneskelig vurdering er afgørende i rekruttering
Når vi arbejder med rekruttering, leder vi ikke bare efter et CV, der matcher en række ord i en stillingsbeskrivelse. Vi prøver at forstå, hvem kandidaten er, hvad vedkommende faktisk kan, hvad der driver personen, og om erfaringerne giver mening i lige præcis den virksomhed, den rolle og den kontekst, vi arbejder med.
Det er ikke altid noget, man kan læse direkte ud af et CV. Nogle kandidater har haft en lige karrierevej, hvor det hele giver sig selv. Andre har taget nogle sving undervejs. Nogle har kompetencer, der er langt mere relevante, end deres titel umiddelbart antyder. Og nogle ser på papiret helt rigtige ud, men viser sig alligevel ikke at være det bedste match, når man lærer dem bedre at kende.
Det er jo netop derfor, vi taler med mennesker. Vi spørger ind. Vi prøver at forstå sammenhængen. Vi vurderer faglighed, erfaring, personlighed, motivation og potentiale. Og vi holder det op mod den virksomhed, den ledelse og den virkelighed, kandidaten skal ind i.
Det er også derfor, jeg godt kan forstå, hvis kandidater bliver lidt skeptiske, når de hører så meget om AI i rekruttering. For hvis man forestiller sig, at ens CV først skal “igennem systemet”, er det nærliggende at begynde at tænke i nøgleord, formuleringer og alle mulige små tricks for at blive fundet. Det behøver du ikke hos os.
Selvfølgelig må dit CV gerne være tydeligt og overskueligt. Det gør vores arbejde lettere. Men du bliver ikke fravalgt, fordi du har skrevet “salgsledelse” i stedet for “commercial leadership”. Vi skal nok forstå, hvad du mener. Og hvis vi ikke gør, så spørger vi.
Hvad siger EU’s AI-lovgivning om AI i rekruttering?
Det er i øvrigt ikke kun et spørgsmål om vores egen tilgang. Efter EU’s AI-forordning er AI-systemer, der bruges til blandt andet at analysere og filtrere ansøgninger eller evaluere kandidater, som udgangspunkt klassificeret som højrisiko. Det betyder ikke, at de er forbudt, men der stilles strenge krav til blandt andet data, dokumentation, transparens og menneskeligt tilsyn.
Det giver egentlig meget god mening. For når teknologi får indflydelse på menneskers karriere og muligheder, skal der også følge et tydeligt menneskeligt ansvar med.
Hos os er det dog meget enklere: AI får ikke lov til at afgøre, om du er den rigtige kandidat.
Den vurdering overlader vi til mennesker. Og det ansvar tager vi ret alvorligt.
FAQ om AI i rekruttering
Nej. Hos Hansen Toft er det mennesker, der vurderer kandidaterne. AI kan bruges som et værktøj i forskellige arbejdsprocesser, men teknologien afgør ikke, om en kandidat går videre i en rekrutteringsproces.
Nej. Vi vurderer ikke kandidater ud fra bestemte nøgleord eller formuleringer i CV’et. Vi ser på den samlede erfaring, kompetencer, motivation og potentiale i forhold til den konkrete rolle og virksomhed.
Vi bruger AI, hvor teknologien kan understøtte og effektivisere vores arbejde. Men når det handler om at vurdere mennesker og deres match med en virksomhed og en rolle, ligger ansvaret hos vores konsulenter og researchteam.
Står i spidsen for Hansen Tofts researchteam og har mange års erfaring med rekruttering og talent acquisition. Kim er særligt optaget af at forstå mennesker, se potentiale ud over CV’et og udvikle de metoder og processer, der ligger bag et stærkt searcharbejde.
