Skal din virksomhed tiltrække top-talenter? Så skal du kende disse 3 rekrutteringstrends

Hvis du sidder i din direktørstol og venter på, at de største talenter kommer og sparker døren ind til din virksomhed, så kommer du formentlig til at vente længe … rigtig længe!

For der er mere rift om talenterne end nogensinde før, og samtidig er denne og kommende generationer af talenter mere kritiske og selektive end din egen generation. Udtrykket: ”alt godt kommer til den, der venter”, har aldrig været mere misvisende. Talenterne venter ikke, og det har du heller ikke råd til at gøre.

Du skal se indad og vide, hvad din virksomhed har at tilbyde kommende kandidater. Nok så vigtigt er det dog, at du kender den virkelighed, som dine – forhåbentlig – kommende medarbejdere er en del af, og den generelle udvikling jobmarkedet er inde i.

Denne blog handler om 3 markante samfunds- og rekrutteringstrends, du er nødt til at kende for at tiltrække talenter i 2015 – og formentlig i mange år fremover.

Trend 1: Kandidaterne er synlige, sociale – og mobile

Talenterne er derude, de er synlige som aldrig før, og de er tilgængelige… men er de blevet lettere at tiltrække og udvælge?

LinkedIn giver dig en kæmpe database af kandidater men stiller samtidig også nye krav og udfordringer. For hvordan finder du de helt rigtige CV’er i høstakken? Hvordan kommer du igennem dem, du vælger? Og hvordan læser du mellem linjerne på et CV?

De spørgsmål er afgørende for, om du finder en kandidat, der passer ind i din virksomhedskultur. Husk også, at din virksomheds tilstedeværelse på LinkedIn kan være afgørende for, hvad kandidaterne synes om jer, og om de overhovedet får øje på jer.

Næsten alle rekrutteringskonsulenter bruger LinkedIn til at finde kandidater, og rigtig mange er også begyndt at bruge Facebook. Vores virkelighed ser lidt anderledes ud, men tendensen er klar: Det er afgørende at kunne tiltrække via de sociale medier.

Som om fokus på de sociale medier ikke var nok, så kommer her lige endnu en ting, du skal huske: Tænk mobilt!

Du kender det godt: Hvis du har et par ledige minutter i køen i supermarkedet, i venteværelset hos lægen, eller mens junior bliver færdig med at klæde om efter fodbold, så fisker du mobilen frem. Det gør dine potentielle medarbejdere også.

Det kan godt være, at det som udgangspunkt er for at fordrive tiden, men det tidsfordriv er samtidig et ”window of opportunity” for dig for at fange deres opmærksomhed. Derfor er det vigtigt, at din virksomhed har en mobilvenlig, digital tilstedeværelse.

Som et lille ekstra argument, kan jeg fortælle dig, at Google er ved at ændre sin algoritme. Fremover vil søgemaskinen straffe de hjemmesider, der ikke fungerer godt på mobilen og fremelske dem, der gør, når vi søger på nettet.

Det argument er måske i virkeligheden ikke så lille endda – for over 50 % af jobsøgere i verden søger job direkte fra mobilen. Derfor skal din virksomhed både være let at finde og repræsentativ på mobilen.

Husk også, at dine medarbejdere bør være en central del af virksomhedens tiltrækningsstrategi – også digitalt. De kan bedre end nogen – og med større troværdighed end dig – fremhæve virksomhedens kvaliteter og kultur.

Trend 2: Talenterne skal motiveres og aktiveres

Det har altid været en udfordring, men den vokser. Talenterne skal aktiveres og motiveres som aldrig før.

Øget synlighed og eksponering af talenterne betyder, at de får flere og flere henvendelser fra virksomheder, der gerne vil i dialog med dem. Derfor bliver du hurtigt afvist, hvis du ikke trænger igennem med det samme. Evnen til at motivere kandidaterne for at tale med netop dig er blevet endnu mere afgørende.

Et andet gammelt tema i rekrutteringsverdenen – med meget høj aktualitet – er aktivering af de passive kandidater. En international undersøgelse viser, at 75 % kategoriserer sig selv som passive kandidater. Undersøgelsen viser også, at kun 61 % af virksomhederne rekrutterer passive kandidater.

Vi oplever, at de passive nok er synlige, men i virkeligheden er blevet endnu mere passive end tidligere. Det er blevet en større udfordring at komme i dialog med dem, og det kræver mere at gøre dem aktive – men kimen til at ansætte de bedste talenter ligger her.

Der ligger et uudnyttet potentiale for mange virksomheder i forhold til de passive kandidater. Mange kunne have stor glæde af at tage den handske op.

Én mulighed er pilotprojekter rettet mod rekruttering af passive kandidater, evt. med en ekstern konsulent som supervisor på opgaven. Det kan sikre indsamlingen af målbare og sammenlignelige data for rekruttering af hhv. passive og aktive kandidater.

En anden mulighed er at indlede dialogen med de passive kandidater på uddannelsesstederne eller på de sociale medier. Det handler under alle omstændigheder om være til stede i de fora, hvor de er i forvejen og få dem engageret i din virksomhed – at gøre din virksomhed relevant i deres kontekst.

Trend 3: Morgendagens marked tilhører kandidaterne

Økonomien er i bedring og efterspørgslen stiger. Kandidaterne – særligt de gode og talentfulde – får endnu flere valgmuligheder, og derfor skal du give dem endnu bedre og flere grunde end tidligere til at vælge netop dig.

Bedre økonomi øger mobiliteten på arbejdsmarkedet, hvor kandidaterne i stadigt stigende grad dikterer betingelserne. Det medfører et generelt behov for oprustning på rekrutteringsindsatsen i mange virksomheder. Du skal simpelthen gøre dig selv endnu mere attraktiv.

Hvis din virksomhed har ry for at være et godt sted at arbejde, vil det tiltrække kvalificerede kandidater. Det siger næsten sig selv, men det gør det ikke mindre væsentligt at huske på. Arbejdsmiljø og virksomhedskultur er afgørende konkurrenceparametre i rekrutteringsindsatsen.

Du bør også se på, hvordan virksomhedens kultur og værdisæt matcher de talenter, du skal tiltrække. Du skal kende de kommende generationers holdninger og værdier for at være forberedt på, hvilke arbejdsforhold, der virker appellerende for dem.

Som Steen Skovgaard også er inde på i sit blogindlæg, Demografien ændrer sig – er du klar? – så er det de bløde værdier og fællesskab, der har præget generation Y’s opvækst. Samtidig har de lært, at de hver især er noget særligt. Med andre ord: ”Stærke individer, der tror på fællesskabet” – og derfor kan disse forhold være vigtige i tiltrækningen af dem:

• Egen udvikling og karrieremuligheder
• Flad struktur i organisationen
• Medbestemmelse og indflydelse
• Uformel omgangstone
• Kammeratlige kollegaforhold
• CSR-initiativer
• Videndeling og læring
• Brand
• Etc.

Konklusion

Der er rigeligt at holde styr på. Så meget desto mere vigtigt er det, at din rekruttering er funderet i en egentlig talentstrategi. Det kan du læse mere om i Claus Mundus’ blog Kampen om talentmassen.

Det er afgørende, at du sørger for løbende at opdatere den strategi i forhold til det samfund og de teknologier, der udvikler sig rundt om den –  især i  forhold til den kontekst, som fremtidens talenter – dine kommende medarbejdere – også er en del af.