Kampen om talentmassen

Tiltrækning af talenter er en udfordring for alle organisationer, og konkurrencen om high-performance-medarbejdere bliver kun større, når væksten i USA, Sydamerika og Asien slår igennem i Europa og Danmark. Og de virksomheder, der betragter tiltrækning af talent som en strategisk udfordring, vil altid klare sig bedre i talentkrigen. Læs vores blog her og få gode tips til hvordan du griber tiltrækning af talenter strategisk an

Nå, så din virksomhed er også ude efter at hyre de største talenter til udvikling af jeres virksomhed? Tillykke. Og værsgo at tage plads i køen, for konkurrencen om de unge ledelsestalenter er benhård.

Du konkurrerer med verdensomspændende firmaer som Mærsk og Novo. Du slås med internationale konsulenthuse som McKinsey og Deloitte. Og du er oppe imod hæderkronede brands som Arla og LEGO – for slet ikke at nævne en bølge af start-ups, der appellerer til de mest entreprenante.

Betyder det, at en ganske almindelig virksomhed ikke har en jordisk chance for at ansætte high-performance-medarbejdere? Selvfølgelig ikke. Men det er sikkert, at talentet ikke kommer til dig af sig selv, og at du bestemt heller ikke kommer sovende til talentet.

Vores erfaringer viser, at små og mellemstore virksomheder også kan gøre sig gældende i kampen om de dygtige ledelsesspirer. Og de gør det på samme måde som de største virksomheder: Ved at have en strategisk og proaktiv tilgang til tiltrækning af talenter.

De 6 grundpiller i strategisk talenttiltrækning

Leo Tolstoj skrev i Anna Karenina, ”Alle lykkelige familier ligner hinanden, men enhver ulykkelig familie er ulykkelig på sin egen måde.”

Med lidt god vilje kan man sammenligne virksomheder i deres tilgang til talenttiltrækning med disse mere eller mindre lykkelige familier. De virksomheder, der har en strategisk tilgang til talenttiltrækning ligner hinanden på mindst seks punkter:

1. Kend dit talentbehov

Dit talentbehov bestemmes af din forretning, og hvordan du konkurrerer i din branche.

Dygtige virksomheder sammenligner deres key success factors med deres eksisterende og kommende talentmasse, og de planlægger og handler derefter. Du skal derfor definere, hvor i virksomheden I har det største behov for talent. Hvilke kernekompetencer gør, at virksomheden skaber værdi for kunderne – og distance til konkurrenterne?

Du skal selvfølgelig tænke på behovet her og nu men også huske på det større perspektiv. Det tager 2-3 år inden de unge nyansatte talenter for alvor begynder at løfte de tunge opgaver. Det skal du planlægge efter.

2. Hvad er talent for din virksomhed?

Du skal være knivskarp på, hvordan du definerer talent og hvilke faglige og personlige egenskaber, der skaber vindere i din virksomhed.

”Hire the winner, train the skills” er et mantra, som mange virksomheder har fulgt med stor succes. Det handler bl.a. om at hyre talentfulde medarbejdere med de rigtige faglige og personlige kompetencer. De rigtige talenter vil gerne præstere, har drive, er effektive og vil flytte noget. Men det er ikke altid nok, der skal også være et stærkt værdimæssigt match mellem talenterne og din virksomhed, hvis du skal fastholde dem og udnytte deres fulde potentiale.

3. Vær klar over hvor du skal lede efter talent

Udvid søgefeltet både internt og eksternt

I visse brancher kæmper alle virksomheder om at tiltrække de samme få kandidater. Man flytter rundt på ”Tordenskjolds soldater” eller forsøger at tiltrække kandidater fra præcist de samme uddannelsesinstitutioner. Det giver en lille pulje af mere eller mindre ens kandidater til at dække talenttilgangen frem for en større og mere mangfoldig pulje. Og det kan bl.a. hæmme din evne til at innovere og konkurrere.

Det er derfor altid godt at udvide din talentpulje. Hyr tilgangen og træn fagligheden. Der findes drive og resultatorientering overalt – nogle gange skal du bare kigge efter det. Og kigge efter det de steder, de andre glemmer at lede eller kigge ekstra godt efter i din egen organisation.

4. Planlæg alle faser i talenttilgangen

Tiltrækning, udvælgelse, udvikling og fastholdelse – du skal forholde dig til samtlige faser fra rekruttering af talent til medarbejderen eventuelt forlader virksomheden. Grundlæggende skal virksomheden løbende stille sig selv spørgsmålet: Er vi attraktive for talenter?

Mange store virksomheder har detaljerede drejebøger for alle de trin, talentet skal bevæge sig igennem fra det første møde, til ansættelse og de første to år frem. Men om din virksomhed beskæftiger 200 eller 20.000 medarbejdere er ikke det afgørende. Det væsentlige er, at du har en plan og er proaktiv.

Så hvordan ser din plan ud for tiltrækningen? Hvad sker der, når du har rekrutteret? Hvad skal der ske undervejs, hvordan rykker du dine talenter frem og efter hvilken plan? Og hvis de siger op – hvordan fastholder du så kontakten fremadrettet? Alle relationer er vigtige. Medarbejdere kommer og medarbejdere går. Planlæg efter det.

5. Afsæt ressourcer

Der er tre områder, man kan investere i: Opmærksomhed, tid og penge. Du skal være villig til at investere i alle tre.

Lønpakken er forholdsvis nem at beskrive i tal. Men du skal også være bevidst om de mange andre omkostninger, der er forbundet med talenttiltrækning. Det drejer sig om alt fra arrangementer på uddannelsesinstitutioner, testforløb, efteruddannelse og træning. Og det drejer sig også om din tid.

Din ledelsesrolle i talenttiltrækningen er mere end at lede og fordele. Du må coache og være mentor for at udvikle, og du må give plads til fejl. At lede talent vil kræve, at du selv udfolder dit talent som leder.

6. Vær åben om din talentstrategi

Når du har en veldefineret talentstrategi og gør den lige så vigtige som andre af virksomhedens kernestrategier er du godt på vej til at gøre talenttiltrækning til en del af din virksomheds kultur. Og det rygtes.

Åbenhed om din talentstrategi betyder, at alle i organisationen kan være med til at bakke op om den. Forventninger kan afstemmes. Og med klare målsætninger og en klar feedbackstruktur er det muligt for dig og dine talenter at måle på fremdriften.

Men åbenhed om virksomhedens talentstrategi kan også have en selvforstærkende effekt. Har jeres hjemmesiden oplysninger om, hvilke talenter I går efter, og hvordan I udvikler dem? Kan spirende talenter læse om, hvad din virksomhed gør for at udvikle dem og hvilke muligheder de har for at komme videre i jeres organisation?

Talent tiltrækkes ikke af tilfældigheder

Er din virksomhed i gang med en eller flere af de seks ovennævnte tiltag? Eller er der andre tiltag, du mener også er vigtige? Så vil vi gerne høre fra dig!