Kampen om ledelsestalenterne er historisk hård – her er 7 gode råd til, hvordan du vinder

Man skulle tro, at klimaforandringerne også er slået igennem på jobmarkedet, der er historisk varmt lige nu. Aldrig har kampen om de mest talentfulde kandidater været så hård. Som ansættende leder er du nødt til dels at være mere fleksibel i dine krav til kandidaterne, dels at se selvkritisk på din egen rolle og ageren i ansættelsesprocessen og samtalerne. 

Der er kø på jobmarkedet, men det er ikke kandidaterne, der står i kø. Det er virksomhederne. Aldrig har kampen om de mest talentfulde kandidater været så hård som netop nu, måske bedst illustreret ved, at der i 2021 var 150.000 forgæves rekrutteringsprocesser i Danmark. Og når kampen spidser til, er mange virksomheder og ansættende ledere nødt til at tage taktikken op til revision. For hvordan sikrer du, at de kræsne talenter får lyst til at spille på lige netop dit hold?

Her ville jeg naturligvis gerne kunne skrive, at du bare kan overlade det til os, men det ville kun være den halve sandhed. Vi kan gøre, og gør, alt for at finde og motivere de mest talentfulde kandidater, men det er dig som ansættende leder og din virksomhed, de i sidste ende skal købe ind på. Og jobmarkedet er i den grad købers marked lige nu. Så her er syv gode råd til at få køberne, eller kandidaterne, til at hive netop dig og din virksomhed ned fra hylden.

1. Gør det klart, hvorfor de skal vælge dig

De dygtigste talenter kan vælge og vrage, så spørg dig selv før samtalerne: Hvorfor skal de vælge dig og din virksomhed (og vrage de andre, der også gerne vil have dem)? Og nej, en attraktiv lønpakke lidt over markedsniveau og de efterhånden selvfølgelige frynsegoder er ikke nok. Kandidater forventer en klar og konsistent præsentation af dig og din virksomhed og af, hvordan de forventes at bidrage. De vil vide, hvilken kultur de bliver en del af, og de vil både vide, hvad det kan gøre for dem og omvendt. Hvordan kan de konkret bidrage til at opfylde virksomhedens mål og formål? Hvad er deres rolle, muligheder og perspektiver? Hvad får de ud af det – udover lønnen?

2. Vær realistisk og fleksibel omkring dine krav og forventninger

Det har altid været vigtigt at være præcis omkring, hvilke krav og forventninger, du har til kandidaterne. Men når talenterne er så eftertragtede, som de er nu, skal du måske ændre dit mindset og indstille dig på at være lidt mere fleksibel. Der kan være egnede kandidater derude, som måske ikke matcher dine forventninger 100 procent. Måske kan det, de mangler i forhold til stillingsbeskrivelsen, trænes og læres inden for en overskuelig fremtid. Måske er det i virkeligheden ikke afgørende og kan i stedet løses af andre i organisationen. Og måske kan kandidaterne bibringe virksomheden noget andet, du ikke lige havde tænkt på. Vær mindre ultimativ og mere åben, når du møder den rette person.

3. Godt forberedt er halvt fuldendt

Jeg var lidt inde på det ovenfor. Det er og bliver de færreste produkter (for ikke at sige ingen), der sælger sig selv. Det samme gælder virksomheder og chefer. Derfor er du nødt til at tænke over, hvordan du bedst kan sælge dig selv som leder, og virksomheden som arbejdsplads, til kandidaten. Og det kræver forberedelse! Elevatortalen skal sidde i skabet, og det skal din viden om den kandidat, du møder, også. Det sidste skal vi nok gøre vores yderste for at klæde dig på med. Det første er du nødt til at få styr på, hvis du ikke allerede har det. Og så skal du være mentalt parat til det konkrete møde med kandidaterne. Det duer ikke at komme halsende direkte fra et andet møde, hvor du har brugt de sidste to minutter på at skimme CV’et for den, du nu skal møde.

4. Vi gør det let. Du gør det lækkert

Nu er vi nået dertil i processen, hvor du skal møde den eller de kandidater, vi anbefaler. Dermed er vi også nået til det punkt, hvor ansvaret i høj grad bliver overdraget til dig. Du har læst på lektien, du har styr på fortællingen om virksomheden, og du har sat dig ind i den person, du nu sidder overfor. Det kan virke banalt, men nu er det vigtigste at huske på, at det, der gerne skal blive begyndelsen på et godt samarbejde, begynder med de samme tre bogstaver. Nemlig en god samtale. Det er dig, der er værten. Du sætter scenen og skaber stemningen i rummet, og det gør du bedst ved at huske den mest grundlæggende forudsætning for en god dialog: At lytte! Uanset hvor velforberedt du er på at fortælle om både virksomheden og dig selv, så er det allervigtigste, at du også formår at lytte til det menneske, du sidder overfor. Lyt med oprigtig interesse og spørg ind til det, du gerne vil vide mere om.

5. Vær dig selv – for at sælge dig selv

Men du er som sagt værten. Derfor er det også dig, der lægger ud og sætter den scene, kandidaten skal træde op på. Det vigtigste er at få afmonteret den naturlige nervøsitet og vagtsomhed, langt de fleste af os har i sådan en situation. Jo hurtigere og jo mere, du kan få kandidaten til at sænke både skuldre og parader, desto mere ærlig, intens og udbytterig bliver samtalen. Så sælg dig selv – ved at være dig selv, som det menneske, du er. Fortæl om dine styrker og svagheder og drag gerne paralleller til din viden om den kandidat, du sidder overfor. Hvor kan vedkommende evt. supplere dig og dine svagheder, og hvordan kan du hjælpe med at udvikle de talenter, kandidaten besidder? Det kan godt være, du er den ansættende leder, men i bund og grund er I to mennesker, der skal lære hinanden at kende og finde ud af, om der er en god kemi imellem jer.

6. Vis virksomheden fra sin bedste (og sande) side

Din præsentation af virksomheden skal selvfølgelig være ærlig og sandfærdig. Men lige så dårlig latin det er at oversælge den, lige så dumt er det at undersælge. Uanset om det er bevidst eller ubevidst. Overvej nøje hvilke fakta og historier fra virksomheden, der kan være relevante og interessante for lige netop den kandidat, du sidder overfor, og dermed hvad der skal fylde mest i din præsentation. Husk at jo yngre talenter og kandidater, desto større er interessen for virksomhedens miljø-, klima-, og bæredygtighedsindsatser. Men husk også, at det skal have tyngde og oprigtighed for at gøre en forskel.

7. Spørg ikke (kun), hvad kandidaten kan gøre for dig

Spørg (også), hvad du kan gøre for kandidaten.Når en klub, uanset om det er fodbold, håndbold eller andet, vil tiltrække de største talenter, skal klubben præsentere sig selv som det mest værdiskabende sted at udvikle sig. Tilsvarende: Hvorfor er netop din virksomhed det helt logiske næste træk i kandidatens karriere? Hvad kan hun eller han lære, blive bedre til, findyrke hos jer? Det handler, igen, om at være tydelig omkring, hvordan kandidaten med sine styrker og kompetencer passer ind i virksomheden og kan bidrage til at løfte den. Og det handler om at kunne tegne et billede for kandidaten af, hvordan hun eller han kan udvikle sig i virksomheden. Det handler ikke kun om, hvilket potentiale kandidaten udgør for virksomheden. Det handler i mindst lige så høj grad om, hvilket potentiale, virksomheden, og du som leder, udgør for kandidatens fortsatte udvikling og karriere.

Den næste er til kandidaterne

Jeg har endnu et blogindlæg på vej. Det kommer til at handle om, hvordan du som kandidat kan udnytte den situation, der er på jobmarkedet netop nu. Ikke nødvendigvis til at få mere i løn og flere frynsegoder, men måske til at række ud efter udfordringer, du ikke umiddelbart havde forestillet dig.

I mellemtiden kan du eventuelt læse det blogindlæg, min gode kollega Claus Mundus tidligere har skrevet om de fem fejl, ledere ofte begår til en jobsamtale. De gælder nemlig stadig.

Husk, at du også kan lytte til dette blogindlæg som podcast. Du finder den, og vores øvrige podcasts lige her