Disse 3 interesser skal plejes, når en leder bliver afskediget

Vi oplevede det senest i 2009, og nu ser vi igen, at massevis af virksomheders og menneskers veje må skilles som følge af en økonomisk nedtur. I første fyringsrunde er det de timelønnede og i et vist omfang funktionærerne, der står for skud. Senere vil turen formentlig komme til nogle af de ledere og direktører, som vi hos Hansen Toft årligt ansætter flere end 250 af. I forbindelse med de ansættelsesforløb kommer vi tæt på både virksomheder, ledere og kandidater, og vi kender udfordringerne i at hjælpe alle parter godt videre. Det kan et professionelt Executive Outplacementforløb sikre.

En afskedigelse er aldrig en rar oplevelse. Hverken for den, der bliver opsagt, den der skal gøre det eller for virksomheden. Men der synes dog at være en vis sandhed i, at “jo højere man flyver, jo hårdere falder man”, for når det er en leder eller en direktør, rammer afskedigelsen ofte ekstra hårdt.

En afskedigelse slår hårdt på værdigheden

Ovenstående skriver jeg ikke for at negligere konsekvenserne for de menige medarbejdere, der lige nu, mens corona-krisen raser både sundhedsmæssigt og økonomisk, bliver afskediget i stort omfang. En opsigelse har altid både menneskelige og økonomiske konsekvenser for den, det går ud over og for hele familien. Derfor gentager jeg lige mig selv: En afskedigelse er aldrig en rar oplevelse. Men jeg oplever, at ledere og direktører ofte bliver ramt ekstra hårdt på værdigheden.

Og hvorfor så det? Jo højere stilling, jo større prestige. Derfor er lederes selvopfattelse ofte i særligt høj grad forbundet med deres professionelle liv. Som leder er man sit job. Man lægger ofte mange timer og energi i det, og derfor påvirker en afskedigelse også i endnu højre grad både ego og identitet. Man mister en del af sig selv. Og igen: Jeg siger ikke, at det ikke også gælder almindelige medarbejdere. Min erfaring er bare, at det ofte er særdeles udtalt for ledere og direktører.

Læg dertil, at en leder, der bliver opsagt, ofte vil føle sig særligt magtesløs, fordi hun eller han netop er beslutningstager og dermed vant til at kontrollere både sin egen og andres situation. Så kontroltabet skaber ofte yderligere utryghed hos ledere.

Den første interesse: Den opsagte

Derfor er den opsagte naturligvis også én af tre, hvis interesser skal plejes. Langt over halvdelen af de ledere og direktører, der bliver afskediget, får tilbudt et Executive Outplacementforløb som en del af fratrædelsesordningen. Altså et forløb, der via afdækning af kompetencer, jobmuligheder og -ønsker samt konkret sparring på eksempelvis CV, ansøgninger og udnyttelse af både vores og eget netværk hjælper vedkommende videre i karrieren.

Overraskende nok er der flere, der vælger ikke at tage imod tilbuddet. Jeg siger overraskende, fordi min erfaring er, at forløbet altid hjælper dem, der tager imod det. Det er særdeles værdifuldt for en leder eller direktør, der pludseligt og ufrivilligt er blevet kandidat, at få sparring fra nogle, der er vant til at sidde på den anden side af bordet og rådgive de virksomheder, der skal ansætte.

Når vi hos Hansen Toft hjælper ledere som en del af et Executive Outplacementforløb, ved vi, hvad virksomhederne leder efter. Og selvom det altid er virksomheden, der er vores kunde, så handler ethvert forløb for os om både at finde den rigtige kandidat til jobbet og at finde det rigtige job til kandidaten. Ellers bliver ansættelsen aldrig en succes. Vi er med andre ord vant til at varetage begge parters interesser – og dermed også kandidatens.

Den personlige sparring skal først og fremmest hjælpe den opsagte med at blive mentalt afklaret omkring situationen. Afskedigelsen skal bearbejdes, så man både kan se tilbage og ikke mindst fremad med friske øjne. Ellers bliver afskedigelsen til et hængedynd, som er svært at komme op af og videre fra. En ubearbejdet afskedigelse kan også komme til at fylde alt for meget til de kommende jobsamtaler. Det har Hansen Tofts Claus Mundus-Pedersen blandt andet skrevet om for nyligt i blogindlægget: Her er de 5 fejl, ledere ofte begår til jobsamtalen. Når situationen er bearbejdet og erfaringerne er høstet, er det tid til at komme videre og få afdækket kandidatens fremtidige muligheder og ønsker og se på CV, ansøgninger og eget netværk. I denne proces arbejdes der også på, hvordan vi kan udnytte Hansen Tofts netværk, og det sker ikke sjældent, at det næste job netop findes hos en af vores kunder.

Executive Outplacementforløbet hjælper den opsagte leder videre både mentalt og praktisk. Det er altid værdifuldt for en, der normalt er vant til selv at bestemme, hvornår man vil videre i karrieren.

Den anden interesse: Virksomheden

Som nævnt er det som regel virksomheden, der tilbyder den afskedigede leder eller direktør et Executive Outplacementforløb som en del af en fratrædelsesordning. Dermed er det også virksomheden, der betaler regningen, og det er ikke kun af hensyn til den, der er blevet opsagt.

Virksomheden har selv flere interesser i at hjælpe en afskediget leder godt videre. For det første sender det et signal om, at virksomheden tager ansvar og agerer professionelt og empatisk, både over for den opsagte og for de medarbejdere, der er tilbage. Samme signal sender virksomheden dermed også til omgivelserne, som får, eller forhåbentlig bevarer, et positivt indtryk af virksomheden.

Hjælpen udtrykker også et grundlæggende ønske om at respektere den opsagte, som dermed forhåbentlig oplever situationen som mindre ubehagelig, uoverskuelig og frustrerende. Optimalt set vil den opsagte leder stadig være positivt indstillet over for virksomheden og dermed være en positiv ambassadør på trods af afskedigelsen.

Den tredje interesse: Den, der afskediger

Den leder eller direktør, som skal eksekvere afskedigelsen, er på en svær opgave. Det handler både om at skulle foretage en handling, der for langt de fleste er dybt ubehagelig, og om at bevare motivation og engagement blandt de ledere og medarbejdere, der er tilbage.

Et professionelt Executive Outplacementforløb klæder også den, der skal eksekvere afskedigelsen, på til at håndtere situationen, både personligt i forhold til den, der skal afskediges og i forhold til resten af virksomheden. Det er vigtigt at huske, at ledere og direktører som regel har en bred kontaktflade både i og uden for organisationen. Det øger vigtigheden af en ordentlig og professionel proces, fordi manges øjne hviler på den.

En afskedigelse er per definition en vanskelig ledelse-og kommunikationsopgave, men hvis den bliver håndteret ordentligt, professionelt og empatisk, kan den blive en mindre ubehagelig oplevelse end ellers. For alle tre parter.