Demografien ændrer sig – er du klar?

Her i 2015 har tidens tænder noget andet at bide i, end de plejer: Demografien på arbejdsmarkedet ændrer sig, og det går stærkt. Er du klar til at følge med?

Generationsskift fra A til Z

Efterkrigsgenerationen begynder for alvor at gå på pension, og hvor Generation X i noget tid nu har besiddet lederstillinger, vil efterkrigsgenerationens exit betyde, at Generation Y for alvor begynder at indtage lederstillinger. Men hvem er de egentlig, Generation Y? Også Generation Z melder sig på banen i alt fra praktikant- til interne og juniorstillinger. Hvem ved, om din næste medarbejder er fra det ene eller det andet årti? 

På jobmarkedet er der tale om et generationsskift, der vil noget. Og selv om det ikke er første gang, det sker, så er det vigtigt at vide et par ting om, hvem du har med at gøre – og hvad du kan gøre for at forberede dig bedst muligt på de forandringer, som er uundgåelige.

Lad os starte med de nyeste på arbejdsmarkedet, nemlig Generation Z.

Generation Z (født ca. mellem 1990-2001)

Generation Z er den første generation i verdenshistorien, som er vokset op med internet, mobiltelefoner og sociale medier.

Når Generation Z slår øjnene op om morgenen, er det første de gør at hive mobilen frem og tjekke deres sociale medier. Ikke kun er de vokset op med at være til rådighed alle døgnets timer, de er også blevet til i en verden, hvor de fortæller historien om, hvem de er igennem de sociale medier. Flere gange om dagen.

Som leder skal du være klar til at byde den første generation af digitalt indfødte velkommen. Her er en række ting, som du skal vide om de yngste af dine kommende ansatte:

• Generation Z er altid på, og de bliver hurtigt distraherede. Ifølge Center For Ungdomsforskning (CEFU) har de ofte svært ved at sætte grænser for brugen af sociale medier, og de er i forlængelse deraf en generation, som konstant søger nye, sjovere udfordringer – også professionelt. Forbered dig på en gruppe, som hurtig mister motivationen, hvis deres opgaver og ansvarsområder ikke udvikler sig.
• Generation Z har behov for én-til-én ledelse, coaching og hyppig feed-back. Overvej, om din organisation har de rigtige teams med en stærk, kommunikativ leder i front, så dette behov kan imødekommes.
• Ifølge Dansk Erhverv giver Generation Z ikke meget for industrisamfundets normer om synlige resultater, kvantitet og tidseffektivitet. Generation Z er et produkt af videnssamfundet, og de vil innovere og skabe fremfor bare at levere. De forventer fokus på deres opfindsomhed og kreativitet, og de stiller høje krav til proces. Tænk på struktur og tydelighed i din ledelsesstil, sådan at der er helt klare linjer for forventninger og mål.
• Autoritet, hierarki, høj løn og titler? Fuldstændigt underordnede. Generation Z’s krav til deres job er, at det skal være sjovt, meningsfuldt, og fremfor alt: Noget der bidrager til deres personlige udvikling. Hvis du vil lokke dem til at præstere, overvej hvordan efteruddannelse, udvidede ansvarsområder og ros fungerer – ud over de sædvanlige løngulerødder.

Der bliver skrevet mange artikler om minussiderne ved denne generations normer, men det er ikke her, dit fokus bør ligge. Hvis din virksomhed skal sejre i kampen om talenterne, er det nu, du skal tænke på, hvordan din virksomhed tiltrækker de dygtigste fra Generation Z.

Inden du får sved på panden over Generation Z’s normer, så husk på, at der i fremtiden også er en hel ny generation af ledere på vej frem, for hvem Generation Z slet ikke er så fremmed. Nemlig Generation Y.

Generation Y (født ca. mellem 1980-1990)

Generation Y (også kaldt ”Millennials” på engelsk) er den sidste generation, som har haft en tidlig barndom fri for internet, mobiler og sociale medier. De er opdraget af idealistiske efterkrigsforældre, som har lagt vægt på bløde værdier og fællesskaber – og så har de alle sammen forstået hjemmefra, at de er noget særligt. Hver og én.

Her er en række ting, som du som leder skal vide om Generation Y’s værdier:

• Generation Y er vokset op i konsensusfamilien, hvor man sidder omkring middagsbordet og diskuterer alt fra ugens madplan til den næste ferie i udlandet. På lige fod med forældrene vel at mærke. Det betyder, at Generation Y er erfarne forhandlere: de er vant til at være med i beslutningsprocesser, og de forventer at blive hørt, hvis de er utilfredse med noget. Og det gælder alt fra frokostordningen til firmaets vækststrategi.
• I forlængelse af konsensusfamiliens værdisæt er Generation Y stærke individer, som samtidigt er fællesskabsorienterede. De tror på værdien af deres personlige holdning, men ønsker ligeledes en fælles beslutningsproces.  Hvordan er jeres?
• Efterkrigsforældrene har lært deres børn, at alle stemmer tæller, at mobning er slemt, og at lighed er værd at kæmpe for. Generation Y går derfor op i deres arbejdsplads’ værdier, både internt vedrørende arbejdsmiljø og eksternt ift. virksomhedens CSR-profil. Har du sådan en? Og hvordan ser den ud?
• Ligesom Generation Z har autoritet, titler og hierarki ingen særlig betydning for Generation Y. Deres arbejdsplads som helhed afspejler, hvem de er som personer, og det er derfor virksomhedens image, som Generation Y går op i, når der skal høstes prestige hos de jævnaldrene.

Husk på, at disse beskrivelser er generaliseringer. Der er ingen tvivl om, at der er forskel på værdier og normer, alt afhængigt af hvilken verden man er vokset op i. Med det sagt, så er dine ansatte selvfølgelig først og fremmest individer og derefter generation Y, Z, eller noget helt tredje.

Når vi gør plads til de nye generationer, vinker vi samtidigt farvel til de ældre. Hvad betyder efterkrigsgenerationens exit – og hvad kan vi gøre for at forberede os?

Efterkrigsgenerationen (født ca. mellem 1947-1964)

2015 er året hvor efterkrigsgenerationen, de såkaldte ”baby boomers”, for alvor begynder at forlade arbejdsmarkedet.

Grundighed, flid, tålmod og loyalitet er dyder, som efterkrigsgenerationen stod i front for. Derfor er der god grund til allerede nu at identificere hvilke værdier, din virksomhed ikke vil sende på pension sammen med baby boomerne.

Hvis ikke I allerede har gjort det, så er det nu, I skal i gang med at tænke strategisk vedrørende baby boomernes exit. For det er ikke kun normerne, som vil ændre sig med efterkrigsgenerationens aftrædelse. Med dem ryger en hel generations viden og erfaring nemlig også – med mindre du og din virksomhed planlægger succession grundigt. Hermed et par overvejelser:

• Er I i fuld gang med at løfte kandidater internt, eller regner I med, at de skal findes eksternt?
• Uanset om I satser internt eller eksternt: Har I sørget for en gradvis aftrædelsesordning for den nuværende leder, så al den viden og erfaring, som er ophobet, bliver videregivet?

Med en strategisk og grundig succession-planlægning kan din virksomhed undgå at lide under det kommende generationsskift. Heldigvis, så har vi også en hel generation af X’ere (født ca. fra 1964-1980), hvis tilstedeværelse på arbejdsmarkedet står forholdsvis uforandret sammenlignet med de øvrige generationer. Glem ikke hvilken ressource deres stabilitet og erfaring kan vise sig at være – de er de nye gamle rotter i faget, og du kan roligt begynde at behandle dem derefter. Generationsskift og mentalitet er dog ikke det eneste, I skal være obs på vedrørende fremtidens jobmarked. Vi kommer nemlig til at mangle arbejdskraft inden længe.

Kampen om talentet bliver endnu hårdere, når Generation Y tager over

Vi har berørt det før i Claus Mundus-Pedersens blog: kampen om talentet er allerede godt i gang.

Efterkrigsgenerationens exit efterlader os med et væsentligt skills-gap, små generationer og mere efterspørgsel end udbud af de virkelig dygtige.

På den korte bane er god successionsplanlægning måske det allervigtigste. Men hvis du vil tiltrække topkandidaterne på den lidt længere bane, skal du være forberedt på Generation Y og Z’s krav til din virksomhed.

Du kan ligeså godt acceptere, at Generation Y og Z’s mening tæller. For ifølge en global undersøgelse foretaget af Deloitte, vil Generation Y udgøre 75% af arbejdskraften i 2025. Resten? Det vil være nogle aldrende baby boomers, en stærk portion af Generation X’ere, og flere og flere fra Generation Z.

Kan man fastholde Generation Y og Z?

Når du først har hyret Generation Y og Z, skal du ikke læne dig tilbage og tro, at den er hjemme. Med de sociale medier, LinkedIn og online-kulturen er alle konstant passivt jobsøgende. Så hvis du vil holde på de dygtige, skal du vide, hvad der tæller for dem.

• Din virksomhed skal være dynamisk – livslang læring og udvikling er idealer, som Generation Y og Z er vokset op med. De forventer, at der er mulighed for konstant udvikling i arbejdsområder og masser af ressourcer sat af til spændende kurser og alsidig efteruddannelse.
• Det fysiske arbejdsmiljø skal være i top – dine lokaler og faciliteter skal være æstetisk indbydende og udstråle, at virksomheden ved, hvad der giver et godt fysisk arbejdsmiljø.
• Et godt sammenhold mellem kollegaer er guld værd og tæller ofte ligeså meget som lønnen. Sørg for, at tilbyde masser af sociale aktiviteter til dine Generation Y og Z ansatte. På denne måde får du nogle stærke, sammentømrede teams og en arbejdskultur med fokus på samarbejde og venskab.
• Få styr på dine sociale medier. Generation X og især Y måler dig på dem, og de vil være stolte af at arbejde for dig!

Hvad siger I til det, på tværs af generationerne?