Nyt job? Sådan ændrer COVID-19 processen – for altid

Corona-pandemien påvirker stort set alt. Vi er på rekordtid og helt ufrivilligt blevet tvunget til at ændre adfærd, tænke nyt i vores interaktioner med hinanden og revidere vores måde at drive virksomhed på. I stort og småt. På godt og ondt. Nogle af de omvæltninger, vi oplever nu, vil være permanente – og det er ikke dem alle, der er negative. Jeg ser her nærmere på, hvordan COVID-19 påvirker vores Search & Selection-processer – og dermed påvirker dig som kunde eller kandidat.

Når hele verden, også vores, bliver vendt på hovedet, stiller det nye krav til både kunder, kandidater og os. Hæve-sænkebordet på kontoret er byttet ud med spisebordet derhjemme, fysiske møder er afløst af virtuelle, og vi er blevet vant til at se hinanden i halv figur på skærmen i stedet for i fuld figur i virkeligheden.

I det lidt større perspektiv er rigtig mange virksomheder grundlæggende udfordret. Nogle har fra den ene dag til den anden ligefrem fået revet forretningsgrundlaget væk under sig for en periode og klarer sig igennem med hjælpepakker, fritstillinger og neddrosling af aktiviteterne. Andre er heldigvis knap så hårdt ramt, men der findes næppe en branche, der ikke oplever forandringer – heller ikke vores.

Lettere at få fat på – sværere at få i tale

COVID-19 påvirker vores branche både i forhold til aktivitetsniveau, arbejdsbetingelser og vores processer. Den gode nyhed er dog, at der på lederniveau stadig er mange muligheder for dem, der er på udkig efter et nyt drømmejob. Lige nu har vi f.eks. her hos Hansen Toft 65 stillinger slået op (se https://www.hansentoft.dk/job/), så jobmarkedet er altså ikke så dødt, som medierne ellers kan indikere.

Forandringerne i processerne er store og små. For eksempel er det lettere at træffe folk, end det plejer at være. Formentlig fordi mange sidder hjemme og ikke har kalenderen fyldt med de møder og opgaver, der plejer at beslaglægge en stor del af tiden på kontoret. Til gengæld er det i mange brancher blevet sværere at få de kandidater, vores researchere kontakter, uopfordret i tale omkring et eventuelt jobskifte.

De fleste er mere afvisende, eller som minimum afventende, end ellers – formentligt afledt af mindre risikovillighed. Hvis man har en god stilling, så holder en del lige nu fast i den og i den ofte lange opsigelsesperiode, som flere end tidligere frygter pludselig at få brug for. De færreste har lyst til at skifte 6-7 måneders opsigelse eller mere ud med de normale vilkår for en prøvetid i et nyt job. Derfor ser vi også, at flere af vores kunder er parate til at tilbyde betydeligt bedre vilkår for den nye leders prøvetid end vanligt, simpelthen fordi tryghed er blevet et helt afgørende parameter i disse tider.

Dertil kommer, at de fleste direktører og andre nøglepersoner er stærkt loyale over for deres virksomheder. Især i krisetider. Det gælder ikke mindst CEO’erne, der har en tendens til at blive på den nok ikke synkende, men i hvert fald beskadigede, skude. “Jeg føler ikke, jeg kan være bekendt af skifte lige nu,” er en af de, objektivt set prisværdige, afvisninger, vi støder på gentagne gange for tiden.

Så vidt nogle overordnede betragtninger om situationen netop nu, som vi oplever den i relation til vores forretning. Coronakrisen bringer også nogle mere praktiske udfordringer og procesforandringer med sig.

Online-møder er kommet for at blive

Der opstår nogle uforudsete udfordringer, når mennesker uden etableret relation mødes virtuelt i stedet for fysisk. En af dem er, at den energi, der er mellem mennesker, når vi mødes fysisk, er en helt anden, når vi mødes på skærmen. Derfor kan Teams- og Skypemøder heller ikke fuldt ud erstatte alle face-to-face-møder. Men nogle møder kan sagtens, og endda med fordel, foregå digitalt. Og så er vi fremme ved noget af det, jeg mener, kommer til at ændre sig permanent hos os efter coronakrisen.

For det står efterhånden klart for os, at det første møde i rekrutteringsprocessen, som primært handler om at afdække kandidatens faglighed, fint kan foregå på skærmen. De seneste par måneder har vi været tvunget til at gøre det sådan. Fremover kommer vi nok i mange tilfælde frivilligt til at fortsætte denne praksis. For de møder, hvor det ikke er altafgørende at kunne mærke modpartens personlighed og aflæse kropssprog og mimik, kan afholdes langt mere effektivt online. Kandidaterne sparer tid på transport, og vi oplever, at kandidater er mere tilbøjelige til at takke ja til et indledende møde, til afstemning af jobmuligheden og ens egne basale kvalifikationer netop fordi de ikke behøver at afse halve eller hele dage til det.

Men selvom vi ikke mødes fysisk, skal du stadig være til stede mentalt og være klar til at præsentere dig selv og din karriere optimalt. Forrige gang her på bloggen var min kollega, Claus Mundus-Pedersen, velment lidt ude med riven i forhold til kandidaternes forberedelse til samtaler og møder. Her kan du læse hans indlæg: Her er de 5 fejl, ledere ofte begår til jobsamtalen. Og det gælder faktisk i endnu højere grad for online-møder.

Det kræver mere at brænde igennem på skærmen

Jeg oplever, at nogle kandidater har en tendens til nærmest at komme dumpende ind foran skærmen direkte fra et andet møde eller gøremål. Uforberedt, ufokuseret og dermed uden hverken at give eller få det ud af mødet, som var tilsigtet. Dette skyldes måske, at online møder naturligt opfattes som mere uformelle, end når man møder op til en fysisk jobsamtale. Jeg hylder i forvejen det princip, at man skal forberede sig mentalt og give sig god tid, inden man går ind til et afgørende møde, hvor man skal præstere. Her er jeg i øvrigt stærkt inspireret af professionelle sportsfolk fra min tid som direktør i Bjerringbro-Silkeborgs håndboldligahold, hvor evnen og viljen til at sætte sig selv op og forberede sig maksimalt i den grad skiller vindere fra tabere. Jeg vil påstå, at forberedelsen er endnu mere vigtig, når du virtuelt skal foretage det sværeste salg – at sælge dig selv.

Det er og bliver sværere at udstråle engagement og drive og give noget af sig selv til et webkamera end direkte til et andet menneske. Derfor skal du være ekstra godt forberedt, opsat og energisk, når du skal præstere til en online-jobsamtale. Det kræver mere af dig at brænde igennem på en skærm som kandidat – og som ansættende leder der vil tiltrække topkandidaten.

Måske er det derfor, jeg også oplever, at min rolle som mødeleder i samtaler, hvor kunde og kandidat møder hinanden online, er endnu vigtigere. Jeg skal i højere grad end vanligt facilitere samtalen og sikre, at begge parter får sagt det, de skal og gerne vil, og at både styrker og svagheder belyses på begge sider af bordet. Dialog er lettere i virkeligheden, så vi konsulenter skal i højere grad støtte og styre dialogen, når kunder og kandidater mødes digitalt. Det er de ofte nødt til lige nu, men det kommer de i højere grad også til fremover, når praktikken og kalenderne tilsiger det.

Få styr på teknikken inden møder

Det kan godt være, at rigtig mange ufrivilligt og på rekordtid er blevet 100 meter-mestre i Teams og Skype – eller i hvert fald tror, at de er det. Men undskyld min ærlighed. Jeg er altså træt af at se op i folks næsebor. Få nu placeret det webkamera i øjenhøjde, og kig ind i det, når du taler. Når kameraet sidder i en bærbar placeret på skrivebordet eller i en telefon, der ligger på bordet, svarer det til at holde møde, hvor den ene sidder på en stol og den anden på gulvet. Og det har jeg endnu til gode at opleve i den virkelige verden.

Og så skal jeg nok stoppe med at lege ekspert i online-møder, for det er jeg ikke, men husk blot, at også i denne sammenhæng påvirker indpakningen opfattelsen af indholdet.

Vi kommer ikke til at gennemføre alle jobsamtaler og møder digitalt. Langt fra. Der vil stadig være behov for fysiske møder, hvor man kan se hinanden i øjnene og aflæse alle de signaler, man ikke kan på en skærm. Men vi kommer til at bruge online-møder i langt højere grad, end vi har gjort tidligere, især i de indledende faser af vores processer. Også når vi ikke længere er nødt til det pga. COVID-19, fordi det giver mening både for kunder, kandidater – og for os.